员工需要被赞赏：提高员工绩效的十二项措施

如何提高员工绩效是每位经理面临的挑战。这里我们给出一些经验和建议，希望能激发管理者（Manager）：1，招聘总监。员工表现不好。经理经常从员工那里寻找原因。实际上，他们还应该反思经理人本人在使用人员方面是否存在问题，以及他是否利用自己的优势来展示员工的专长。如果招聘不好，很难取得良好的业绩。为了获得良好的绩效，招聘的优势在于。不要安排狗爬树，然后责怪它没有爬好，因为狗不擅长爬树。即使是狗也不能很好地爬树，但是我们应该检查是否应该安排一只普通的猫爬树。 2.加强培训。通过培训可以提高员工的绩效，然后提高部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，公司有问题时不会安排培训，也不会只为公司认为有问题的员工提供培训。或者像某些公司一样，仅对员工进行培训。实际上，公司的培训应该根据企业的需要进行长期，连续和有计划的培训。 3.明确目标。我们是否已明确告知员工他们的工作应该是销售？还是服务？还是先赢？或三者结合。如果员工没有明确的工作目标，他们通常会更加困惑，犹豫并且没有方向感。当然，工作效率会受到影响。同时，由于员工没有明确的目标，因此员工努力的方向不可避免地取决于公司的预期结果。这是不同的。 4.建立绩效标准。明确的绩效标准可以使高绩效的员工知道自己已经达到或超过公司的要求，从而获得成就感。对于高级管理人员或专业人员而言，这种成就激励的作用非常明显。明确的绩效标准可以使不符合标准的员工有一个艰巨的目标，并知道他们与他人之间的差距，从而激发工作动力并努力完成工作指标。注意：明确的绩效标准必须是公司薪酬分配的基础，以确保激励措施的有效性。 5.及时监控性能评估。评估周期可以是一个月，四分之一或一年。但是，监视应该随时随地进行。当然，如果监控不及时，将无法获得全面而客观的手部信息。评估前很容易造成竞争表现的现象，这使“聪明人”利用了漏洞，使评估不公平。 6.及时反馈评估结果。绩效考核刚出炉的时候，就是员工最关心绩效问题和思考最多的时候。这时，反馈效率高，员工敬业度高，效果好，有利于及时解决一些问题。如果在此之后评估者和评估者都将评估搁置一旁，则必须降低效率，同时，员工会对公司的评估产生不良印象，并会认为公司不重视进行评估。由于其他工作已经开始，评估反馈也将占用工作时间，这势必给其他工作带来不利影响。 7.帮助您的下属找到提高绩效的方法。当您发现下属的表现不佳时，仅告诉他/她“您的表现不理想”是不够的。重要的是，您还应该指出他/她的表现不好。是原因吗？有哪些改进的方法？绩效不佳的下属通常会感到焦虑，但他们正努力寻找原因，不知道如何改进。让您的同事担心其他人认为他们是愚昧无知的。询问经理，担心因绩效不佳而受到批评。这时，经理应该主动找到他/她，分析与他们一起表现不佳的原因，并帮助他/她找到改善的方法，如果可能，提供改进机会和某些资源。支持。管理者可以成功，重要的是他/她可以指导下属，可以思考，看到并做下属不能做的事情。如果经理本人不能超过员工，员工如何为她服务？在这种情况下，大多数员工将不会非常努力地工作，并且业绩将不佳。 8.给出最终的改善极限对于长期工作不佳的下属或新员工来公司后不久就表现不佳，人们通常采用解雇员工的方法。决定性地解雇绩效低下的员工没有错。但是，我们希望在他们被解雇之前再给他们一次机会。例如，如果您清楚地告诉他/她公司将再给他/她一个月，则他/她的业绩必须符合公司的要求，否则，请他/她寻求另一份工作。除了避免重新招募本身的成本和风险（谁可以保证重新招募比他们更好），还有另外两个好处。一是我们对被解雇的员工尽了最大的努力。他/她离开公司后，不会因解雇不当而诽谤公司。此外，这也向留在公司的其他员工发出信号：公司以仁慈对待员工，但是如果您不努力工作，则可能会失业。有一个朋友是一家软件公司的老板。今年3月，他正准备解雇一名销售经理，但他并不十分健谈，并问我该怎么做。我建议我的朋友与他交谈一次，指出他对他的表现不满意，并告诉他您准备再给他一个月的改善期。如果他不符合要求，将被解雇。结果，当月销售经理的业绩超过了公司全体员工，并且销售冠军的业绩已经维持了几个月。 9.及时激励我们的经理经常非常关注绩效不佳，对绩效不佳的员工和部门很敏感，并及时提出批评。但是，对员工工作重点的关注不够。成功的经理人应注重积极的激励措施。我们必须肯定和赞扬员工的工作取得一点进展。使员工保持自信和兴奋的状态。这样，可以激发员工的才智和热情，并可以实现工作绩效。此外，容易犯的一个错误是经济激励措施不及时。即使感觉到员工的工作条件，他们也只会考虑激励措施是否不够，当他们看到员工的工作热情很高时，就会忘记激励措施。当员工处于良好状态时，应该激励其采取正确的方法，并且在员工的绩效出现问题之前，激励效果不会很好，并且还会给员工一种幻想：情绪（如）可以受益。及时的激励措施并不意味着员工xuexihr.com的任何出色表现都会得到经济上的奖励。实际上，不可能对任何出色的员工表现给予经济奖励。这样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是随时随地给予精神鼓励，赞美，称赞。毫无疑问，紧张的（不良的）人际关系会消耗人们的精力，降低他们的智慧，影响员工之间的合作，并且肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常有助于提高工作绩效。但是，请注意不要为了建立良好的关系而忽略下属的错误，也不要为了改善人际关系而放弃原则，甚至不请下属。下属会抵制严厉的指责，但大多数下属都可以接受上级的善意批评。如果老板指出下属的错误，可以帮助下属分析错误原因并在将来改进方法。下属不仅会反抗，还要感谢他们。这样的老板会受到下属的爱戴。相反，高兴的下属往往会鼓励坏人员工的习惯，根本无法改善关系，而这些老板会被下属鄙视，这不利于工作和人际关系。 11：全面沟通可以分为沟通的主体：1，自上而下和自下而上的垂直沟通。 2.部门与员工之间的横向沟通。 3.与公司外部分支机构的沟通。沟通方式可以分为正式的制度化沟通和定期的非正式沟通，正式沟通包括公司各级的定期会议，各种风格和内容的书面计划，报告，报告等，公司的（电子）公告栏，制度化的电子邮件通讯系统等都是正式通讯。交流的方式很多，每个公司都可以根据自己的特定条件和交流效果采用它。无论哪种方法都有效，并且成本相对较低，无论使用哪种方法。沟通的有效性主要取决于两个方面，一是沟通是否迅速。其次，接收者理解消息的含义与消息发送者的含义相同。为了提高沟通效率，反馈和验证必不可少。 12：对下属施加适当的压力也可以提高绩效。这里提到的适当压力包括：1.批评； 2.设定困难的工作目标； 3.让员工犯下可接受的错误； 4.合理合法解雇。从新生婴儿到晚年的每个人都喜欢受到赞扬和赞赏，没有人喜欢受到批评。因此，我们更喜欢以欣赏的态度对待他人。应该赞扬和欣赏别人的一些进步，成就，优势等。这可以起到激励作用，并促进人们的持续进步。但是，人们都有缺点，人们也会犯错误。当我们看到下属犯了错误时，如果我们不敢批评，视而不见甚至安抚，这也是有害的。更可取的方法应该是批评并给他施加压力。这样，对于提高下属的能力和绩效将有更大的好处。但是，应该指出的是：1.批评并不是指责，而是指出由于错误（不是人）给公司和他人造成的损失和麻烦。 2.主动承担起主管的责任。 3.分析犯错误的主观和客观原因。指导（而不是替换）下属找到问题的解决方案并避免将来发生类似错误更为重要。 4.如果下属本人意识到自己的错误并感到内并自责。老板不需要批评，而是直接做两三点。制定艰巨的工作目标可以提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅会降低企业的利润，而且往往无法激发下属的潜力，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标可能会使某些下属变得自觉，盲目自大，不进取。